Nárok na dovolenou podle zákoníku práce

Na dovolenou vzniká při splnění podmínek dle zákoníku práce nárok každému zaměstnanci, včetně zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. Jaká jsou pravidla pro vznik nároku na dovolenou a její čerpání?

Nárok na dovolenou

Nárok na dovolenou se dle zákoníku práce odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků týdenní pracovní doby zaměstnance v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

Pokud zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje pro téhož zaměstnavatele nepřetržitě 4 týdny v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší mu poměrná část dovolené. V případě neodpracování 4 týdnů nepřetržitě však takovému zaměstnanci právo na dovolenou mu vůbec nevznikne.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.), práce přesčas se však do ní nezapočítává.

Výměra dovolené

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato doba může být prodloužena, a to individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.

U pedagogických pracovníků činí výměra dovolené 8 týdnů, u pracovníků, kteří dostávají za výkon práce plat, pak týdnů 5.

Čerpání dovolené, nařízení dovolené zaměstnavatelem

Dobu čerpání dovolené určuje dle zákoníku práce primárně zaměstnavatel, při rozdělování čerpání dovolené má však povinnost přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Čerpání dovolené je navíc zaměstnavatel povinen oznámit alespoň 14 dnů předem. Jestliže zaměstnavatel najednou změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolá, musí zaměstnanci nahradit náklady, které mu tímto jednáním zaměstnavatele vzniknout.

Dovolenou by měl zaměstnanec primárně čerpat na celou směnu v celku (celý den). Po dohodě se zaměstnavatelem lze však čerpat i jen například půl dne dovolené.

Pokud zaměstnankyně zaměstnavatele požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení otcovské nebo rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádost schválit.

Zaměstnanec se však může se zaměstnavatelem dohodnout i na jiném způsobu určování čerpání dovolené, kdy si například zaměstnanec sám vybere termín dovolené a požádá o schválení tohoto termínu zaměstnavatele.

Hromadné čerpání dovolené, celozávodní dovolená

Čerpání dovolené hromadně (tzv. celozávodní dovolenou) může zaměstnavatel nařídit jenom v případě, pokud je to nezbytné z provodních důvodů. Toto hromadné čerpání nesmí zpravidla činit více než 2 týdny a lze jej nařídit v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců.

Převedení dovolené do dalšího roku

Obecně platí, že dovolená má výt vyčerpána v roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Dovolenou lze však na základě žádosti zaměstnance a souhlasu zaměstnavatele převést do dalšího kalendářního roku a v tomto roce je potřebné tuto starou dovolenou i vyčerpat. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Náhrada mzdy za dovolenou

Po dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku. Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší také ve výši průměrného výdělku.

Náhrada za nevyčerpanou dovolenou však může náležet jen při skončení pracovního poměru. Při skončení pracovního poměru (například výpovědí či dohodou) tak nárok na dovolenou nezaniká, zaměstnanec si ji může vyčerpat a pokud ji vyčerpat nestihne, zaměstnavatel je povinen za nevyčerpanou dovolenou vyplatit náhradu mzdy.

Krácení dovolené

Dovolenou může zaměstnavatel krátit v případě neomluvené absence zaměstnance v práci. Krátit dovolenou lze o počet neomluveně zameškaných hodin. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. I při krácení dovolené však musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Toto omezení se nevtahuje na zaměstnance pracujících na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.

Dovolená a nemocenská

Pokud zaměstnanci vznikne pracovní neschopnost v době čerpání dovolené, pak se podle zákoníku práce dovolená v době nemocenské zaměstnanci přerušuje, a to dnem, ve kterém pracovní neschopnost začala.

Potřebujete poradit? V případě jakýchkoliv dotazů mě neváhejte kontaktovat.