Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) v roce 2025

Zákoník práce rozlišuje a upravuje dvě formy, podle nichž může být osoba zaměstnána. Jedná se o pracovní poměr (zaměstnání na základě pracovní smlouvy) a o tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Do těchto dohod zařazujeme dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ).

Práce na dohodu o pracovní činnosti představuje pro zaměstnance i zaměstnavatele možnost flexibilnějšího výkonu práce a slouží k omezenému přivýdělku. Využívá se zejména v případě různých brigád a práce pro studenty.

Jaké jsou znaky a podmínky práce na dohodu o pracovní činnosti?

Dohoda o pracovní činnosti musí být sjednaná u ukončena písemně, výpovědní lhůta činí 15 dní. Na základě dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec odpracovat maximálně 20 hodin týdně u jednoho zaměstnavatele. I na dohodu o pracovní činnosti se vztahují ustanovení o minimální mzdě.

Jaký je rozdíl mezi dohodou o pracovní činnosti (DPČ) a dohodou o provedení práce (DPČ)?

Rozdíl spočívá zejména v limitu odpracovaných hodin a v limitu pro odvody sociálního a zdravotního pojištění.

Maximální úvazek na dohodu o pracovní činnosti je stanoven na 20 hodin týdně (polovina normální pracovní doby). Pro dohodu o provedení práce je limit stanoven na 300 hodin ročně, tj. krátkodobě na ni můžete odpracovat víc hodin najednou než na DPČ, ale ne dlouhodobě. Pro oba typy dohody platí, že tento limit hodin platí pro jednoho zaměstnavatele. Můžete pracovat pro více zaměstnavatelů na více dohod, limit se počítá pro každého zaměstnavatele zvlášť. Při více dohodách s jedním zaměstnavatelem se hodiny do limitu sčítají.

Do určité výše měsíční odměny nemusí zaměstnanec ani zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní pojištění. Pro dohodu o provedení práce je to 10 000 Kč, pro dohodu o pracovní činnosti pak maximálně 3 999 Kč měsíčně.

Pro krátkodobou činnost, která může být rovnocenná s plným úvazkem, se více vyplatí dohoda o provedení práce. Pro dlouhodobější spolupráci, která je na částečný úvazek, je vhodnější dohoda o pracovní činnosti.

Změny v oblasti zaměstnávání na dohodu o pracovní činnosti

V poslední době prošla právní úprava dohod o pracovní činnosti množstvím změn. Změny se týkají zejména nároku na dovolenou, změny výše odvodů, přiznání práva na překážky v práci či zvýšení informovanosti zaměstnanců pracujících na dohodu. Níže jsou uvedeny některé z nejvýznamnějších změn.

Od 1. 1. 2024 zavedl zákoník práce právo zaměstnanců pracujících na dohodu o pracovní činnosti na dovolenou, a to v podstatě za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok je podmíněn tím, že pracovněprávní vztah založený dohodou v tomto roce nepřetržitě trval po dobu alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec za jeho trvání v tomto roce odpracoval pro účely dovolené alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby, tj. 80 hodin (vč. případných náhradních dob).

Zaměstnanci pracující na základě dohody o pracovní činnosti mají od 1. října 2023 přiznané právo na překážky v práci (např. ošetření u lékaře, účast na svatbě, pohřbu, doprovod dítěte k lékaři apod.), což v praxi znamená, že zaměstnavatel musí v těchto případech nepřítomnost v práci omluvit.

Od 1. října 2023 se na zaměstnance pracující na dohodu vztahuje právní úprava pracovní doby, doby odpočinku a přestávek v práci, kdy délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Rozvrh směn musí být zaměstnancům na dohodu vypracován písemně a zaměstnanci s ním musí být seznámeni alespoň 3 dny předem. Kratší doba seznámení než 3 dny předem je možná po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout jen jedním rozvrhem všechny směny na celé období, na které byla dohoda uzavřena. Může tedy pracovní dobu rozvrhovat na jednotlivé směny nebo může původní rozvrh směn měnit. Vždy ovšem musí s písemným rozvrhem nebo s jeho změnou zaměstnance seznámit alespoň 3 dny předem, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení.

Zaměstnanec pracující na dohodu má právo na stejné druhy kompenzace za práci konanou ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a neděli jako zaměstnanec odměňovaný mzdou. Nejedná se vždy pouze o poskytování příplatku, ale zejména i o poskytování náhradního volna za obdobných podmínek. Vzhledem k tomu, že je nadále vyloučeno, aby zaměstnanec pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr konal práci přesčas, nemůže mu vzniknout nárok na příplatek za práci přesčas.

Jaké jsou plánované změny od roku 2025?

Od 1. 1. 2025 by mělo dojít ke změně režimu zdanění a odvodu pojistného u příjmů z dohod o provedení práce. Do konce roku 2024 nadále platí, že zaměstnanci pracující na základě dohody jsou účastni nemocenského a důchodového pojištění pouze v těch kalendářních měsících, kdy jejich započitatelný příjem přesáhl 10 000 Kč.

Dosavadní limit 10.000 Kč měsíčně bude od roku 2025 nahrazen 2 novými limity:

Režim oznámené dohody

Zaměstnavatel bude moci uplatnit na zaměstnance režim tzv. oznámené dohody – ten se bude aplikovat u zaměstnavatele, který „rezervuje“ zaměstnance jako první. Limit této hlavní dohody bude vypočítán jako 25 % průměrné mzdy a zaměstnavatel tak bude vědět, že z ní nebude muset odvádět sociální ani zdravotní pojištění, ale pouze zálohovou daň ve výši 15 % jako doposud.

Systém rezervace bude možné kontrolovat v systému České správy sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé tak uvidí, zda tam dohoda je či není zarezervovaná. Vyšší (25 %) limit u zarezervované dohody bude zaměstnavatel moci uplatňovat do doby, než zaměstnanec ukončí tento režim nebo samotnou dohodu.

Režim neoznámené dohody

U ostatních DPP jednoho zaměstnance, které nebudou v režimu oznámené dohody, zaměstnanec odvede pojistné, pouze pokud si vydělá 4 000 Kč a více (pro rok 2025 se předpokládá hranice 4 500 Kč a více). Pokud tedy příjmy zaměstnance na DPP překročí tyto limity, vzniká mu povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění.

Potřebujete poradit? V případě jakýchkoliv dotazů mě neváhejte kontaktovat.